عقد عمل مياومة / مستخدم / مكافأة وتعويض

1- كل عامل مياومة ينطبق عليه وصف المستخدم الذي خاطبه نظام المكافأة والتعويض بالشمول واعتبرهم من المخاطبين بنظام المكافأة والتعويض اعتباراً من تاريخ تعيينهم لأول مرة دون ان يؤثر على استحقاقهم المكافأة عن عملهم كمياومة ومن ثم تحويلهم للعقود طالما انه لم يكن هناك انقطاع عن العمل او فواصل زمنية بين عمله بنظام المياومة ونظام العقود.

2- اذا كان حق المدعي بالمكافأة عن الفترة التي يطالب بها قد نشأت له بموجب الانظمة فقد اصبح حقاً مكتسباً له بموجب نظام المكافأة والتعويض مما يجعله يستحق المكافأة عن فترة عمله كاملاً وان العمل بموجب عقود هو امتداد لعمله السابق مما يجعل كامل المدة التي عملها المدعي لدى المدعى عليها مشمولة بأحكام نظام فلا تخضع لأحكام قانون العمل وبالتالي فإن مطالبته ببدل مكافأة نهاية الخدمة لا تخضع للتقادم المنصوص عليه في قانون العمل ، وفقاً لقرار تمييز حقوق (3077/2016).

3- لا يجوز لأطراف الدعوى أن يُثيروا نقطة جديدة للطعن في القرار أمام محكمة التمييز لم يسبق لهم إثارتها من قبل أمام محكمة الموضوع وذلك وفقاً لأحكام المادة (198/6) من قانون أصول المحاكمات المدنية.

4- يكون قرار محكمة الموضوع صحيحاً و متفقاً و القانون في حال بينت في الحكم الصادر عنها مجمل أركان ووقائع الدعوى وكان قرارها مسبباً ومعللاً تعليلاً سليماً وكافياً وذلك وفقاً لأحكام المادة (160) من قانون أصول المحاكمات المدنية.

الحكم رقم 4087 لسنة 2021 محكمة تمييز حقوق صادر برئاسة القاضي سعيد الهياجنة بتاريخ 4/10/2021 .

مكتب العبادي للمحاماة

المحامي محمد زهير العبادي

العمل أثناء العطل الاسبوعية والدينية والرسمية هل يعتبر عمل إضافي يستحق العامل بموجبه أجرا إضافيا ؟

ان أيام العطل الأسبوعية والدينية والرسمية هي أيام عطل مدفوعة الأجر دون عمل وإذا عمل العامل خلال هذه العطلة ففي هذه الحالة تدخل المشرع وأوجب على صاحب العمل (رب العمل) أن يدفع للعامل أجراً إضافياً لا يقل عن (150%) من أجره المعتاد ،  أي أن بدل أجره عن العمل أيام العطل الاسبوعية والرسمية هو مجموع بدل أجره اليومي المعتاد مضافاً إليه ما لا يقل عن نسبة (150%) من هــذا الأجــر ،
قرار تمييز حقوق رقم 1751 / 2023 .

مكتب العبادي للمحاماة

سلطة الأجور / محكمة موضوع / اجراءات التقاضي / نظام عام

• المستفاد من المادة (188) من قانون أصول المحاكمات المدنية أن محكمة الاستئناف عند نظرها الطعون المقدمة إليها على الأحكام الصادرة عن سلطة الأجور أن تنظرها بصفتها محكمة موضوع وتقوم بنفسها \ باستكمال إجراءات التقاضي و تدارك  ما وقعت به سلطة الأجور من أخطاء بالإصلاح وأن تحكم بأساس الدعوى لا أن تعيدها إليها ، فإذا قررت إعادتها إلى سلطة الأجور فيكون قرارها باطلاً وكافة الإجراءات المستندة إليه بما في ذلك القرار الصادر عن سلطة الأجور حيث إن  إجراءات التقاضي من النظام العام مما يستوجب معه نقض القرار الاستئنافي وإبطال كافة الإجراءات اللاحقة لتاريخ صدوره وإعادة الأوراق إلى مصدرها للنظر في الطعن الاستئنافي الموجه إلى الحكم الصادر عن سلطة الأجور موضوعًا (مبدأ مستقى من قرار النقض السابق رقم4949/2022 )

• يشترط لقبول الدعوى لدى سلطة الأجور بتاريخ قيدها أن يكون العامل على رأس عمله وحيث إن الاختصاص النوعي لسلطة الأجور من النظام العام وعلى المحكمة البت به من تلقاء نفسها في أي مرحلة من مراحل التقاضي وإن لم يثرها الخصوم مما يقتضي معه على محكمة الاستئناف تفعيل صلاحياتها المحددة قانوناً ووزن البينة المقدمة في الدعوى وتحديداً فيما إذا كان المدعي على رأس عمله عند قيد الدعوى أم لا وترتيب الأثر القانوني عليه.

• إذا خلص القرار محل الطعن بالنتيجة إلى فسخ القرار المستأنف ورد الدعوى لعدم الاختصاص النوعي لسلطة الأجور مما يجعل عبارة (رد الاستئناف موضوعاً) الواردة في منطوق القرار من قبيل الأخطاء الكتابية أو الطباعية والهفوة التي لا تكسب الخصم حقاً ما دام أن قرار محكمة الاستئناف تضمن شروط انعقاد اختصاص سلطة الأجور وهو أن يكون العامل على رأس عمله وحيث خلصت بالنتيجة إلى أن دعوى المدعي مستوجبة الرد كونها مقامة أمام جهة قضائية غير مختصة وظيفياً يكون قرارها في محله.

• من المستقر عليه فقهاً وقضاء بأن لمحكمة الموضوع السلطة التامة في قبول البينة وتقديرها واستخلاص الوقائع منها استخلاصاً سائغاً وسليماً بالاستناد إلى البينة المقدمة في الدعوى وفقاً لأحكام المادتين (33 و34) من قانون البينات ودون رقابة عليها في ذلك من محكمة التمييز طالما أنها تستند إلى بينة ثابتة في الدعوى.

تمييز حقوق هيئة عامة رقم (2438/2023)

فصل تعسفي / مخالفة أحكام النظام الداخلي/ إضاعة وقت العمل/ معايير/ التعسف باستعمال الحق

• إذا دفعت المدعى عليها – بوصفها رب العمل- دعوى المدعي – العامل- بأن قيامها بإنهاء خدماته لديها كان وفقاً لأحكام المادة(28/د) من قانون العمل نتيجة مخالفته للنظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سلامة العمل والعمال وبدلالة المادتين (47/3 و44/14) من النظام الداخلي لديها بسبب ارتكابه مخالفات تمثلت بإضاعة وقت العمل الرسمي؛ مما يقتضي معالجة موضوع الدعوى على ضوء هذا الدفع وبحدود ما ورد بكتاب إنهاء الخدمات.

• لا بد من وضع معيار لضبط مفهوم (إضاعة وقت العمل الرسمي)، ومتى يمكن القول إن العامل قد أضاع وقت العمل الرسمي لا سيما وأن هذه المخالفة فضفاضة ويجب وضع ضوابط تضبطها وتجعلها ضمن دائرة المشروعية لغايات فرض الرقابة القضائية على إنهاء عمل العامل وتحديد فيما إذا كان الفصل تعسفياً أم مبرراً، وذلك على النحو التالي:

• أ.الموازنة بين حق صاحب العمل في تنظيم العمل في منشأته ومراقبة عمل العمال لديه وضبطهم من حيث أوقات العمل الرسمي وبما ينعكس إيجاباً على حجم الإنجاز لديه وبين حماية مصلحة العامل كطرف ضعيف في العلاقة العقدية من التعسف في إنهاء عمله.

• ب.طبيعة عمل العامل، فالوقت يكون مهماً حتى ولو كان الهدر فيه قليلاً كما لو كانت طبيعة عمل العامل دقيقة وتستدعي الانتباه مثل مراقبة عمل آله الكترونية أو آلة خطيرة تستدعي الرقابة المكثفة أو عامل وظيفته مراقبة الكاميرات في المنشأة وغيرها.

• ج. بذل العامل العناية المعتادة في أداء العمل، فيجب على العامل بذل عناية الشخص المعتاد في ظروف العمل نفسها، وأن يبتعد عن التباطؤ المتعمد في العمل للتقليل من الإنتاج كسلاح للضغط على صاحب العمل وهو ما يسمى (الإضراب المنقط) وألّا يكون هناك اعتياد من قبل العامل لمخالفة تعليمات رب العمل.

• د‌. مراعاة مبدأ حسن النية في تنفيذ عقد العمل، فيتوجب أن يقوم العامل بتنفيذ الالتزامات المفروضة عليه بطريقة تتفق مع ما يوجبه مبدأ حسن النية، بالمقابل يتوجب أن يكون هدف صاحب العمل من تنظيم أوقات العمل تحقيق صالح العمل في المنشأة، بحيث يصبح العامل مسؤولاً عن أي امتناع عن تنفيذها، لا أن يكون الهدف هو المخالفة لأجل المخالفة بحيث يتنافى ذلك مع طبيعة العقوبات المفروضة بلائحة الجزاءات والتي غايتها تنظيم وتحقيق مصلحة العمل في الدرجة الأولى.

• إن المادة (56) من قانون العمل حددت عدد ساعات العمل للعامل (ثماني ساعات يومياً أو ثماني وأربعين ساعة في الأسبوع) والمادة (19/أ) من قانون العمل التي نصت على وجوب التزام العامل بتأدية العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته عناية الشخص العادي وأن يلتزم بأوامر صاحب العمل المتعلقة بتنفيذ العمل المتفق عليه ، وعليه وحيث إن المخالفات المنسوبة للعامل/ المميز ضده حول إضاعة وقت العمل الرسمي ومخالفة ساعات العمل المعيارية، لم تحدد عدد ساعات العمل الرسمية التي تم إهدارها بالفعل من قبل العامل فيكون إنهاء عمله قد تم بصورة تعسفية وخلافاً لأحكام المادة (28/د) من قانون العمل والمادة(47/3) من النظام الداخلي لرب العمل /المميزة ويستحق معها العامل الحكم له ببدل الفصل التعسفي وبدل شهر الإنذار وكافة حقوقه العمالية بالإضافة لمكافأة نهاية الخدمة الواردة في النظام الداخلي باعتبارها ميزة إضافية لحقوقه العمالية وملزمة لرب العمل وفقاً لأحكام المادة(4) من قانون العمل تطبيقاً لمعيار الحق الأفضل للعامل.

• إن حق رب عمل بممارسة السلطة التأديبية على العامل، مقيد بعدم التعسف باستعماله وفقاً لأحكام المادة (66) من القانون المدني. 

• تمييز حقوق هيئة عامة رقم (576/2023)