العقوبة التأديبية

إذا كانت المسؤولية التأديبية تقترب من المسؤولية الجنائية في بعض الجوانب، وتختلف في بعضها، وأن الإفلات من العقاب الجنائي لا يؤدي حتما إلى الإفلات من العقوبة التأديبية، كما أن أثر الحكم الجنائي لا يحول دون مساءلة الموظف أو العامل تأديبيا، فإن كلا من الفقه والقضاء التأدیبي قد استقرا على استقلال مبدأ المسؤولية الجنائية عن التأديبية، وأن تحريك أي من المسؤوليتين لا يمنع في الأصل تحريك المسؤولية الأخرى، غير أن المخالفة التأديبية لا تقوم إلا إذا توافرت أركانها، والمحكمة لما تبين لها أن الإدارة استندت في متابعتها التأديبية للمطلوب في النقض إلى نفس الأسباب التي سبق للقضاء أن أعلن برائته منها، واعتبرت قرارها مشوبا بالتجاوز في استعمال السلطة، فضلا أنه لم يتبين من واقع الملف أن الموظف قام بعمل يخرج عن مقتضی الواجب في أعمال وظيفته، أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بما يبرر جزاءه تأديبيا، تكون قد بنت قضاءها على أساس، وعللت قرارها تعليلا كافيا.

مكتب العبادي للمحاماة

محامي مختص

فصل تعسفي / عدم وجود سجل تجاري لصاحب العمل

وعن السبب السادس وحاصله تخطئة محكمتي الموضوع عندما غفلتا عن مسألة أن المدعى عليه لم يكن لديه سجلاً تجارياً يمارس عمله تحت مظلته وإنما كان يمارس مهنته من خلال المساحة التي يشغلها عن طريق الإجارة ضمن فندق الرويال .

وبالرد نجد أن عدم وجود سجل تجاري للمدعى عليه لا يمنع ولا يحول دون مطالبة المدعي للمدعى عليه بحقوقه العمالية ما دام ثبت أنه يعمل لديه وتحت إشرافه ورقابته ذلك أن مخالفة المدعى عليه للأنظمة والتعليمات التي تشترط الحصول على سجل تجاري لا تنفي العلاقة بين العامل ورب العمل ولا تحرم العامل من حقوقه العمالية لذلك نجد أن هذا السبب لا يرد على القرار المطعون فيه ومستوجب الرد .

وعن السبب السابع ومفاده خطأ محكمتي الصلح والاستئناف بالحكم للمدعي ببدل الفصل التعسفي حيث إن المدعى عليه قام بفسخ عقد الإيجار الذي كان مبرماً فيما بينه وبين فندق الرويال وقام بتسليم المساحة التي كان يشغلها وعليه فإن هذا التصرف لا يمكن اعتباره فصلاً تعسفياً للمدعي.

وبالرد نجد أنه وبالرجوع إلى المادة (25) من قانون العمل رقم (8 لسنة 1996) وتعديلاته نجد أنها نصت على:

(إذا تبين للمحكمة المختصة في دعوى أقامها العامل خلال ستين يوماً من تاريخ فصله أن الفصل كان تعسفياً ومخالفاً لأحكام هذا القانون جاز لها إصدار أمر إلى صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله الأصلي أو بدفع تعويض له يعادل مقداره أجر نصف شهر عن كل سنة من سنوات خدمة العامل وبحد أدنى لا يقل عن أجر شهرين إضافة إلى بدل الإشعار واستحقاقاته الأخرى المنصوص عليها في المادتين (32lang=”ar-JO”> أن المدعى عليه هو من قام بإنهاء خدمات المدعي عندما قام ببيع الصالون وأن الشخص الذي قام بشراء الصالون اشترط عدم وجود أي موظف من الموظفين القدامى فإن هذا يعد إنهاء لخدمات المدعي وتخلفاً من قبل المدعى عليه عن القيام بالالتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل وحيث ثبت أن إنهاء خدمات عمل المدعي كان على هذا النحو وأنه لم يكن ضمن الحالات الواردة في المادة (28) من قانون العمل فإن ذلك يعتبر فصلاً تعسفياً للمدعي كونه لا يستند إلى سبب مشروع ويقتضي الحكم له ببدل الفصل التعسفي وفقاً لما تم النص عليه في المادة (25) من قانون العمل وحيث توصلت محكمة البداية بصفتها الاستئنافية إلى هذه النتيجة فإن سبب الطعن لا يرد على القرار المطعون فيه ومستوجب الرد.

وعن السبب الثامن ومفاده أخطأت محكمة الصلح ومن بعدها محكمة الاستئناف في تفسيرها لمصطلح النسبة المئوية حيث حصل خلط فيما بين هذا المصطلح وبين مصطلح العمولة وأن المدعي كان يحصل على نسبة مئوية وليس عمولة .

وبالرد نجد أنه ثبت من خلال البينة الشخصية أن المدعي كان يتقاضى راتباً مع عمولة ثابتة بحدود (800) دينار كما أقر المدعى عليه بلائحته الجوابية بأن المدعي كان يتقاضى عمولة بنسبة (50%) وليس بنسبة مئوية كما يدعي المميز .

وحيث إن بدلات العمولات تعتبر جزءاً من الأجر وهي ناشئة عن عقد العمل فإن العلاقة ما بين المدعي والمدعى عليه هي علاقة عمل ويحكمها قانون العمل وعليه نجد أن هذا السبب لا يرد على القرار المطعون فيه ومستوجب الرد .

وعن السببين التاسع والعاشر من أسباب الطعن ومفادهما أن استجواب المدعي هو إجراء مخالف للقانون وأن توجيه اليمين المتممة (للمدعي) جاء من باب لزوم ما لا يلزم حيث لا يوجد لزوم لتوجيهها .

وبالرد على ذلك نجد أن المادة (76) من قانون أصول المحاكمات المدنية أجازت لمحكمة الموضوع استجواب الخصوم من تلقاء نفسها حول المسائل الجوهرية التي تراها ضرورية .

كما نجد أن المادة (70) من قانون البينات أعطت للمحكمة في أي دور كانت عليها الدعوى أن توجيه اليمين المتممة إلى أي من الخصمين شريطة ألا يكون في الدعوى دليل كامل وألا تكون الدعوى خالية من أي دليل وذلك لاستكمال قناعتها حول واقعة معينة .

وحيث نجد أن محكمة الدرجة الأولى قامت باستجواب المدعي حول واقعة مقدار راتبه وقامت أيضاً بتوجيه اليمين المتممة له حول ذات الواقعة مع أن هذه الواقعة ثابتة من خلال شهادة الشاهد محمود سمير النجار التي لم يعترض وكيل المدعي عليها باعتبارها بينة فردية على هذه الواقعة وحيث تم توجيه اليمين المتممة واستجواب المدعي فتكون المحكمة مارست حقها القانوني وإن هذا الإجراء غير مخالف للأصول والقانون وحيث إنه وعلى الرغم من ورود هذين السببين على القرار المميز إلا أنهما لا يرتبان أي مركز قانوني للمميز ذلك أن البينة حول راتب المدعي ثابتة من خلال البينة الشخصية غير المعترض عليها كما أسلفنا وعليه نجد أن هذين السببين لا يردان على القرار المطعون فيه لعدم إنتاجيتها بالطعن في ضوء ما أوضحناه .

وعليه وتأسيساً على ما تقدم وحيث إن أسباب الطعن لا ترد على القرار المطعون فيه نقرر رد الطعن التمييزي وتأييد القرار المطعون فيه وإعادة الأوراق إلى مصدرها.

الحكم رقم 3486 لسنة 2023 – محكمة التمييز بصفتها الحقوقية

الصادر بتاريخ 2023-11-01

مكتب العبادي للمحاماة

مكتب محاماة مختص بالقضايا العمالية

حقوق العامل

(لا يجوز تحويل عقد العمل غير المحدد المدة إلى محدد المدة بالإرادة المنفردة لأي طرف من الأطراف وإن تعديله أو فسخه لا يكون إلا بالتراضي أو بالتقاضي ) وعليه فإن مجرد تغيير العقد يؤدي إلى الانتقاص من حقوق العامل ويعد ذلك فصلاً تعسفياً.

قرار صادر عن محكمة التمييز / حقوق / رقم (836/2020 )

مكتب العبادي للمحاماة

محامي مختص بقانون العمل

مخالصة / عقد عمل / اكراه معنوي

1️⃣ ان تقديم العامل استقالته لصاحب العمل وقبولها من الأخير وتوقيع العامل في ضوء ذلك (اي بعد انتهاء تاريخ العمل) لسند مخالصة وابراء دون ابداء اي تحفظات ، يبرأ ذمة صاحب العمل من اي مطالبة متعلقة بخصوص هذه العلاقة العمالية .

2️⃣ ان دفع العامل بانه كان مكرها معنويا على توقيع سند المخالصة لحجز صاحب العمل مستحقاته ومنعه من استلامها الا بعد توقيع سند المخالصة ،فانه غير وارد في ضوء توقيع العامل لهذه المخالصة بعد انتهاء رابطة العمل وتحلله من شوكة صاحب العمل وقبول الاستقالة ، وعدم اثباته لأية تحفظات على ماورد في سند المخالصة من حقوق .

محكمة التمييز حقوق||هيئة عامة | رقم 1635/ 2021 .

مكتب العبادي للمحاماة

عمل إضافي / إشراف / فصل تعسفي

1️⃣ ان المادة ( ٥٨) من قانون العمل استثنت تطبيق المادة (٥٦ ) من ذات القانون المتعلقة بساعات العمل العادية على العاملين الذين يتولون مهام اشرافيه أو ادارية عليا في المؤسسة أو تتطلب طبيعة عملهم التنقل والسفر داخل المملكة وخارجها .

2️⃣ ان ما نصت عليه المادة ٥٨ المشار إليها ليست من النظام العام ويجوز الاتفاق على خلافها .

3️⃣ ان المشرع في المادة (2٥) من قانون العمل أعطى محكمة الموضوع سلطة تحصيل فهم واقع الدعوى وتكييفها وتقدير ما اذا فصل المدعي من العمل تعسفيا أو مشروعا وفي المادتين (٣٣ و ٣٤ ) من قانون البينات أعطاها سلطة وزن البينة وترجيحها وتقدير قيمتها الثبوتية ولا معقب عليها من محكمة التمييز طالما كان ما توصلت اليه سائغا ومقبولا يستند إلى بينات ثابته في الملف …(مبدأ مستقى من قرار النقض السابق رقم ٥٥٧٧ / ٢٠٢٠ ) .

4️⃣ اذا تبين بأن طبيعة عمل المميز(المدعي) تقتضي وجود من هو أعلى منه ومشرف عليه ، مما يجعل حكم المادة ( ٥٨ ) من قانون العمل لا تنطبق عليه على ضوء البينات المقدمة في الدعوى مما يقتضي الحكم له ببدل ساعات العمل الإضافي ، لاسيما وان عقد العمل قد أكد على استحقاقه لبدل العمل الاضافي دون النظر لطبيعة عمله …(مبدأ مستقى من قرار النقض السابق رقم ١٧٧٣ /٢٠٢١) .
قرار محكمة التمييز حقوق / هيئة عامة رقم 6596/ 2021 .

مكتب العبادي للمحاماة